Energiatehokasta rekrytointia

 

British Gas vähensi henkilöstön vaihtuvuutta yli 30% Psycruit arviointiratkaisuiden avulla.

Lataa asiakas-case

Täytä sähköpostiosoitteesi alle ladataksesi koko asiakas-case.

 

British Gas Logo

 

Kategoria: Asiakas case
Toimiala: Energia
Lukuaika. n. 3 min

   

Arvopohjainen lähestymistapa rekrytointiin. 

Lue kuinka autoimme British Gasia alentamaan henkilöstön vaihtuvuutta, vähentämään kalliiden arviointipäivien määrää merkittävästi, sekä lisäämään kandidaattien monimuotoisuutta ja hakemusten määrää.

0

% alhaisempi henkilöstön vaihtuvuus

0

% vähemmän arviointipäiviä

0

% enemmän naispuolisia hakijoita

British Gas asiakas case

British Gas on Iso-Britannian suurimpia energia-alan toimijoita. British Gas huolehtii yli 400,000 yrityksen energiantarpeesta, tarjoten asiakkailleen yksilöllisiä energiaratkaisuja. 

 

Tausta

British Gas rekrytoi noin 1,500 henkilöä vuosittain. He ottivat yhteyttä Psycruitiin kaksi haastetta mielessään: Kuinka houkutella riittävä määrä hakijoita, ja kuinka arvioida kandidaatteja tällaisten volyymien ollessa kyseessä.

British Gasin esivalinta- prosessi tuotti vaihtelevia tuloksia ja vain 25% kandidaateista menestyivät hyvin arviointipäivissä. Jotain oli tehtävä rekrytointiprosessin tehokkuuden parantamiseksi.

Psycruitin innovatiivisen ja arvoihin perustuvan lähestymistavan avulla British Gas pystyi puolittamaan rekrytointikustannuksensa samalla kun hakijoiden monimuotoisuus lisääntyi ja kandidaattien laatu parani yli 50%.

 

 

Tavoitteet

Epätasainen kandidaattien laatu yhdistettynä rekrytointiprosessien kiireellisyyteen oli aiemmin johtanut rekrytointipäätösten tekmiseen usein paineen alla, ja tämä aiheutti henkilöstön suoriutumiseen ja vaihtuvuuteen liittyviä ongelmia. Ongelma ei ratkeaisi perinteisilla ja geneerisillä online- rekrytointiratkaisuilla.

 

Lähdimme liikkeelle esittämällä rekrytointitiimeille yksinkertaisen kysymyksen: "Mitä haluatte online-arvioinneilla saavuttaa?". Kävi ilmeiseksi, että prosessin onnistuminen kiteytyy yhteen sanaan: "Arvot". 

 

Perustelut olivat hyvin yksinkertaiset -  nostamalla arvot keskiöön sen sijaan, että keskityttäisiin vain perinteisiin kompetensseihin, pystyttäisiin tunnistamaan sekä innostamaan kandidaatteja jotka jakavat yrityksen arvot. Tällainen parempi 'kulttuurinen yhteensopivuus' tarkoittaisi paitsi sitä, että he todennäköisemmin menestyisivät arviointipäivissä, mutta myös sitä että he todennäköisemmin ottaisivat työpaikan myös vastaan, suoriutuisivat menestyksekkäästi tehtävistään, tuottaisivat parempia asiakaskokemuksia sekä pysyisivät pidempään yrityksen palveluksessa.

 

Toisin sanoen, tämä lähestymistapa parantaisi lyhyellä aikavälillä sekä työpaikkojen tarjoamis-, että hyväksymisprosentteja sekä parantaisi samalla henkilöstön pysyvyyttä, lisäisi tuottavuutta ja parantaisi asiakaskokemusta pitkällä aikavälillä.

 

Psycruitin lähestymistapa

 

Onnistuneen sisäisen "refer a friend" kampanjan jälkeen British Gasilla ei ollut pulaa kandidaateista avoimiin työtehtäviin. Kandidaattien suuri määrä kuitenkin kuormitti HR-osastoa siinä määrin, että se lisäsi online arviointien käyttöönoton kiireellisyyttä. 

 

Psycruitin asiantuntemus psykometristen online- arviointien parissa takasi uuden arvopohjaisen lähestymistavan onnistumisen rekrytoinneissa. Kandidaateille esitettiin nyt asiakaslähtöinen ongelmanratkaisu- haaste, joka viestii British Gasin arvoja sekä arvioi kandidaattien päättelykykyä ja päätöksentekotyyliä. Arvioinneissa hyödynnettiin räätälöityä sisältöä, perustuen työroolin todellisiin vaatimuksiin ja linkitti siten yrityksen yrityksen arvot roolin vaatimuksiin 

 

Online- persoonallisuuskyselyä käytettiin mittaamaan kuinka hyvin kandidaattien arvot ja motivaatiotekijät sopivat yksiin yrityksen arvojen ja kulttuurin kanssa. Persoonallisuusarvioinnin tuloksia hyödynnettiin haastatteluissa räätälöimällä kullekin kandidaatille heidän persoonallisuusprofiilinsa pohjalta yksilöllisiä haastatelukysymyksiä.

 

Tulokset

 

Kun uusi arvopohjainen lähestymistapa otettiin käyttöön, ensimmäinen huomattava muutos oli kasvaneiden hakemusmäärien käsittelyyn käytetyn ajan merkittävä vähentyminen.

Ennen muutosta arviointipäivien käytäntönä oli suhdeluku neljä kandidaattia per avoin työpaikka. Nopeasti kävi kuitenkin selväksi, että jatkossa vain kaksi kandidaattia per avoin työpaikka riittää, mikä vähensi arviointipäivien tarvetta puolella.

 

  • Tuplasti onnistuneita kandidaatteja toisella kierroksella
  • 50% vähemmän tarvetta arviointipäiville avoimen paikan täyttämiseen
  • 20% enemmän naispuolisia hakijoita palkattu
  • Vaihtuvuus aleni asiakaspalvelurooleissa 43%:sta 9%:iin

0

% alhaisempi henkilöstön vaihtuvuus

0

% vähemmän arviointipäiviä

0

% enemmän naispuolisia hakijoita
 

Ota Yhteyttä

Haluatko tietää lisää arvioinneistamme? Autamme mielellämme.